Юридична консультація. Права та обов’язки при звільненні

Юрист Вікторія Поліщук розповіла про правові механізми припинення трудового договору та роз’яснила права та обов’язки обох сторін у разі звільнення.

Кодекс законів про працю України гарантує правовий захист у разі незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 Кодексу законів про працю України). Разом з тим, відповідно до частини 1 статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є  угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Зазначене означає, що у будь-який момент сторони мають право ініціювати питання стосовно припинення трудового договору.

Підстави припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору визначені у статті 36 Кодексу законів про працю України. До таких підстав належать:

1.угода сторін. Ініціатором процедури звільнення може бути як працівник, так і роботодавець. За своєю ініціативою працівник може подати заяву на звільнення, але така заява не є обов’язковою. Так само і роботодавець може надіслати працівникові повідомлення. Однак, чинним законодавством не передбачено будь-яких письмових пропозицій від роботодавця про звільнення. Наслідком припинення трудового договору є оформлення наказу про звільнення за угодою сторін, а також проставляння підпису працівником про ознайомлення з наказом про звільнення. Укладення будь-яких додаткових письмових угод про припинення трудового договору не передбачено законодавством, але рекомендується як факт фіксування спільної згоди сторін.

2.закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Усі трудові договори можуть бути строковими та безстроковими. Якщо із працівником укладено строковий трудовий договір, то після його закінчення, правовідносини припиняються. Разом з тим, варто враховувати статтю 39 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною 2 статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

3.призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи та посада. Для звільнення працівник має подати власникові або уповноваженому ним органу в установленому порядку заяву про звільнення, де має бути зазначено причину і дату звільнення, а також повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу (підстава для припинення трудового договору з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, де громадянин працює). Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову.

4.розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Розірвання трудового договіру

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.  У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.  Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю. Не може бути розірвано трудовий договір з цієї підстави з заступниками керівників підприємств, установ, організацій, з керівниками структурних підрозділів підприємств, у тому числі відокремлених. Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У такому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. Оскаржити саме звільнення за ст. 45 КЗпП працівник може лише після розірвання з ним трудового договору на підставі цієї правової норми. Якщо відсутній наказ (розпорядження) про звільнення або відповідний запис у трудовій книжці, тоді оскаржувати немає чого. Таким чином, саме тільки ухвалене профспілкою рішення не дає підстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Звільнення за ініціативою власника

Звільнення за ініціативою власника визначено у ряді статей Кодексу законів про працю України: 40, 41, 43.

5.переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6.відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;

7.набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження такої роботи. Підставою для звільнення працівника є виключно вирок суду, що набрав законної сили, а не запобіжні заходи, які можуть застосовуватися до особи в ході розслідування справи. Власник або уповноважений ним орган може видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працівником на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП тільки в разі отримання вироку суду, який набрав законної сили. Факт винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Не може бути звільнено працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у здійсненні злочину. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків, тобто останній день роботи.

• укладення трудового договору, всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
• підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади»;
• підстави, передбачені іншими законами.

Відтак, припинення трудового договору може здійснюватись за ініціативою роботодавця, працівника або третіх осіб.

Практика Європейського суду з прав людини

Важливість законного механізму звільнення відображається і в практиці Європейського суду з прав людини. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини від 28.10.2010 по справі «Трофимчук проти України» (справа про звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків), Суд зазначив, що відсутності заявниці на роботі протягом 2-х годин грунтувалась на тому, що така відсутність не мала прийнятного виправдання і, відповідно, це є порушенням трудової дисципліни. У цій справі заявниця брала участь в акції протесту проти свого роботодавця, що спричинило її відсутність на роботі протягом двох годин. Однак заявниця не дотрималась процедури страйку і не стверджувала, що їй якимось чином завадили дотриматись її.

Обставини справи були наступними. Заявниця працювала машиністом котлів на ОВДКП «Рівнетеплокомуненерго». У грудня 1998 року вона була переведена до КТП «Комуненергія». За період з серпня по грудень 1998 року заявниця не отримувала заробітну плату. У лютому 1999 року працівники КТП «Комуненергія» зібрались з метою створення профспілки працівників КТП «Комуненергія» та організації пікету. Згодом заявниця припинила своє членство в профспілці КТП «Комуненергія» та повідомила керівництво компанії, що 34 працівники КТП «Комуненергія» створили нову профспілку.

22.02.1999 учасники профспілки КТП «Комуненергія» надіслали письмове повідомлення в міську раду м. Рівного, у якому зазначили, що планується пікет 03.03.199 о 07:30 через невиплату заробітної плати з серпня 1998 року по лютий 1999 року.

27.02.1999 року керівництво КТП «Комуненергія» оглянула котельні, де працювала заявниця, та винесла дисциплінарне стягнення у вигляді догани, оскільки заявниця не дотрималась відповідних правил техніки безпеки. 03.03.1999 заявниця взяла участь у пікеті біля адміністрації КТП «Комуненергія». Того дня заявниця повинна була бути на робочому місці о 8.00, проте прийшла о 10.00. Безпосередній керівник заявниці склав акт про двогодинну відсутність заявниці на роботі, зазначивши, що через її відсутність її колеги змушені були працювати ще дві години після закінчення їхньої нічної зміни. 10.03.1999 заявницю було звільнено з роботи у зв’язку з систематичним невиконанням своїх трудових обов’язків (пункт 3 статті 40 Кодексу законів про працю). Європейський суд з прав людини зробив висновок про те, що дисциплінарні заходи, застосовані до заявниці, не були непропорційними.